" EL APRENDIAZAJE "

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

*APRENDIZAJE HUMANO

El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.
El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.
El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.
• CUATRO FACTORES FUNDAMENTALES:
• EXPERIENCIA
• MOTIVACIÓN
• INTELIGENCIA
• CONOCIMIENTOS
• PROCESO

Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en acción de distintas actividades mentales. Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado.
La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se planteen.
La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.


* TIPOS DE APRENDIZAJE

•Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
•Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
•Aprendizaje repetitivo: e produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
•Aprendizaje significativo: es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
•Aprendizaje observacional: tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
•Aprendizaje latente: aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.

" LA AUDICIÓN "

La audición, es muy importante para nuestra vida cotidiana. Mediante el sonido nos podemos comunicar, escuchar música, disfrutar de los sonidos de la naturaleza, nos sirve también para ponernos alerta ante algún tipo de peligro, etc.

A través del sentido del oído podemos distinguir los sonidos y los ruidos, así como detectar el lugar de donde proceden.
Diferenciamos los sonidos por dos parámetros: su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras”.
*Su tono “en función de la frecuencia”.
*Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.
Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido.
De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
¿Como distinguimos de donde viene un sonido?
Las dos vías de explicación mas importantes se relacionan con el hecho de que nuestras orejas están situadas en lados distintos de la cabeza.
Otra razón es la es la diferencia de intensidad del sonido entre las orejas.
El tiempo de llegada es mas importante para localizar sonidos de frecuencia baja, mientras la diferencia de intensidad es mas importante para sonidos de frecuencia alta.
También hay indicadores monoaurales. Estas nos ayudan a localizar los sonidos.
Dado que si cubren las vías de entrada del pabellón auditivo con masilla se dificulta la localización.
La forma más efectiva de comunicarnos es mediante los oídos por ello se considera muy importante el cuidado de los mismos, ya que el ruido es uno de los factores que provoca que los problemas auditivos.

LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE.

Las organizaciones y los gerentes de hoy tienen que manejarse en una compleja mezcla de tiempos y actitudes cambiantes, de nuevos requerimientos del mercado, cumplir con regulaciones para protección del ambiente y un continuo proceso de aprendizaje dentro y fuera de la organización. Este proceso de cambio no es opcional, sino que forma parte de nuestra forma de vida actual y si algo podemos asegurar, es que no va a desaparecer. La Gerencia de la Gente va a ocupar un rol fundamental en los años por venir. Cualquier modelo de planificación deberá considerar no solamente hacia donde se dirige la organización y cómo, sino también lo que su gente debe hacer, y más importante aún, lo que su gente quisiera hacer.

Enfrentamos una exigencia continua para mejorar nuestra productividad, alrededor de 5% anual, mejorar la calidad de nuestros productos y servicios que ya no se mide en porcentajes sino en partes por millón (Six Sigma); exigencias para adquirir e implementar nuevas tecnologías que nos mantengan a la vanguardia, lo que a su tiempo requerirá nuevos aprendizajes. Simultáneamente el mercado y la competencia nos obliga a reducir nuestros ciclos de tiempo y a mejorar nuestro desempeño; ya no es suficiente mantener mejoras incrementales sino que necesitamos fomentar el mejoramiento discontinuo —saltos quánticos que resultan de la innovación.

Incluye remover las barreras entre las personas, áreas funcionales, departamentos y otras organizaciones para aprender a trabajar juntos como un equipo; no como un grupo donde nuestro interés se centre en preservar las cuotas de poder o círculos de influencia, sino verdaderamente integrados y alineados hacia una meta común.
Las organizaciones enfrentan muchos retos y deben estar en condiciones de enfrentarlos cuando lleguen. Sin embargo, cuando enfrentan situaciones de cambio profundo y tiempos difíciles, las actitudes que asumen son diametralmente opuestas a lo deseado.

“La forma en que los individuos y las organizaciones aprenden puede que sea la única ventaja competitiva".


Al está mejorando mejor y más rápidamente que su competencia, siempre estará adelante en la curva.
La gente aprende en distintas formas: Aprende haciendo, aprende usando, aprende oyendo, aprende fracasando y aprende observando.
Una empresa que aprende necesita desarrollar habilidades en dos áreas:
(1) debe desarrollar, adquirir y transferir conocimiento
(2) debe ser capaz de modificar su propia conducta para comprender, practicar, y aplicarse el nuevo conocimiento adquirido.

Muchas organizaciones —y no pocas personas— fracasan porque aunque son exitosas en la primera (1) fallan lastimosamente en la segunda (2) porque no tienen la valentía, el compromiso, el apoyo o la metodología necesarias para liderizar el proceso que este cambio fundamental requiere para transformarse en una verdadera empresa inteligente.
Una Empresa que Aprende fomenta la SOLUCIÓN. Hay un conjunto de virtudes que una Empresa que Aprende debe tener. Quizás no las tenga todas al mismo tiempo o quizás tenga alguna más desarrollada que la otra, pero deben apuntar a tenerlas todas seis y combinarlas efectivamente, en lo que podríamos llamar una fórmula ganadora.
Hacen el CONOCIMIENTO SISTÉMICO: comprenden que la organización es un todo indivisible y que todos sus componentes interactúan entre si para lograr el resultado deseado, por lo que ninguna de sus partes puede ser descuidada, como tampoco tratar de mejorar una a expensas del todo. Una organización es un conjunto de personas, actividades, políticas, departamentos, etc. Que trabajan juntas para lograr las metas de la organización.

Tienen una VISIÓN COMPARTIDA comprendida por cada uno, una Visión con la cual se pueden identificar, que les da un sentido de dirección, que responde a sus propios intereses y deseos y a la que pueden apoyar, que les da significado y les muestra una fotografía en el tiempo por la que vale la pena luchar.

Ellas desarrollan el LIDERAZGO Y LA GERENCIA EFECTIVA: sus líderes practican lo que predican y participan en la organización modelando su futuro, ayudando a la gente a comprender sus roles, son un ejemplo de los principios que la empresa valora, hace llegar los recursos necesarios en la forma de dinero, tiempo, entusiasmo, orgullo, confianza y alegría en el trabajo.
Poseen ESTRUCTURAS FLEXIBLES capaces de tomar la iniciativa, reduciendo rigideces, adaptándose y eliminando barreras entre departamentos, gerencias, personas y otras empresas relacionadas; evitando mini-reinados, privilegios y cotos cerrados dentro de la empresa que fomentan la burocracia o escalar posiciones.


UNA EMPRESA QUE APRENDE Y PROGRESA ESTÁ COMPROMETIDA A TRABAJAR EN CINCO FRENTES

1. Un proceso sistemático de análisis y resolución de problemas.
2. Experimentar con nuevas formas de hacer las cosas.
3. Aprender de su experiencia pasada.
4. Aprender de las mejores prácticas de otras organizaciones.
5. Transferir conocimiento en toda la empresa en forma efectiva.


La organización que aprende es una nueva forma de organización del trabajo que se basa en dos principios: que el conocimiento existe en todos los individuos de la organización; y, que este conocimiento puede ser socializado.
La nueva organización aporta ventajas a distintos niveles: por un lado el conocimiento como una nueva forma de capital, por lo tanto crea riqueza y proporciona a las organizaciones la ventaja competitiva necesaria en el mercado de trabajo; por otro lado, este tipo de organización favorece el equilibrio entre las capacidades físicas y mentales de las personas, es decir, la conjunción entre “hacer” y “pensar” en los grupos de trabajo.
La organización que aprende potencia el aprendizaje de nuevos procedimientos de trabajo y la introducción de mejoras creando el deseo de conocer y saber en los trabajadores, a través de la formación, la motivación y la autonomía. Además, tiene en cuenta las características individuales y pretende situar a cada persona en el lugar correcto de la organización.

" PERSONALIDAD" (SINTESIS )

La personalidad no es más que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el más influyente teórico de la personalidad, abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles más elevados de funcionamiento.
Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles más elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Otra teoría, es la de la tendencia a la autorealización, según Rogers, el impulso del ser humano a realizar sus auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.
Las cinco grandes categorías de la personalidad

Extroversion: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, dominante, sociable.
Afabilidad: Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.

Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, serio, ahorrativo, confiable.

Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.

Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, hábil, versátil, original, profundo, culto.

"PERSONALIDAD"

-¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?

El identificar los tipos de personalidad que se encuentran en una organización es de suma importancia ya que al existir diferentes tipos de personalidad de acuerdo a esta nos vamos a desempeñar no todos somos iguales, no a todos nos motivan las mismas cosas al variar la personalidad en las personas también van a variar las habilidades y la forma de desempeñarse en el trabajo. De acuerdo a la personalidad se deben asignar los puestos para realizar las actividades de forma eficiente.

- Definición de personalidad: * Suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros. Se describe a menudo en tendencias medibles que una persona muestra.

* Es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente.

-Tipos de personalidad: *Extroversión: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
* Afabilidad: Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
* Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
*Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
*Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto

- Teorías de la personalidad: manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro.
Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad.

- Influencia de la personalidad en la organización: la personalidad del equipo de trabajo puede influir de manera positiva o negativa dentro de la organización, puede contribuir a al crecimiento o al fracaso de la misma, pues la satisfacción laboral de un individuo no dependerá de la empresa, y el ambiente laboral sino de su personalidad.

-Influencia de la organización en la personalidad. La organización influye mucho en la personalidad de una persona ya que al tener experiencias nuevas dentro de la organización el individuo aprende y va formando su carácter el cual utiliza tanto en su vida personal como laboral.

- Conclusión. * Nos dimos cuenta de cómo un ser humano puede tener diferentes tipos de personalidad, esto es lo que nos hace diferentes de los demás y por la misma es que somos únicos.

* La importan que tiene la personalidad de los individuos de una organización para el funcionamiento de esta ya que en base a su personalidad se asignaran los puestos para ser mas eficientes.

* Como la personalidad influye en la vida laboral del trabajador, y como esta a su vez influye en la personalidad del trabajador ya que al adquirir mas vivencias laborales aprende y esto contribuye a formar su personalidad la cual refleja tanto en su vida laboral como en su vida familiar y en general.

"CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO"

El estudio del hombre como individuo y miembro de la sociedad fue por algún tiempo tarea de las ciencias sociales. Este término se utilizó por primera vez en los temas tradicionales: historia, ciencias políticas y económicas. Pero con el tiempo, este campo incluyó las nuevas "ciencias del comportamiento": la psicología, la sociología y la antropología cultural.

Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.

Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas (políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.

La psicología y sociología han influido siendo una aporte dentro de la teoría gerencial, la antropología ha efectuado grandes contribuciones para fortalecer el impacto de la cultura en las organizaciones.

Se puede afirmar que en la expansión de las actividades organizacionales, la antropología indudablemente proveerá herramientas que permitan mejorar la planificación, organización y control de los diferentes ambientes culturales y organizacionales.

“EL HOMBRE Y EL TRABAJO LA PIEZA CLAVE"

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL ALUMNO: FÁTIMA FUENTES TEJEDA
GRUPO: “A” SEMESTRE: SEPTIMO

1.- Define el concepto de psicología organizacional
La Psicología Organizacional es considerada como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
El estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas, con el propósito de integrar la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sitemica, nuestro interés se orienta a descubrir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de de evaluar su eficacia.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
La psicología organizacional mantiene estrecha relación con:
* Psicología industrial * Psicologia social * Sociologia * Antropologia * Administracion


4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
Básicamente desempeña cuatro papeles fundamentarles: * De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. *Deo de orientación de la declaración de lineamientos. *Como parame que facilita el diagnostico. *Agente que compendia y describe los conocimientos.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los avances y descubrimientos, aportaciones de las disciplinas con las que mantiene estrecha relación; también actúan como insumos las preocupaciones y problemas de los individuos y finalmente los cambios de tipo económico, social y cultural.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
* incrementar la motivación *mejora la eficiencia *favorece el conocimiento y crecimiento de las personas *fortalece el liderazgo *promueve la formación de equipos de trabajo *derriba barreras psicológicas *facilita la comprensión de factores de conflicto *enriquece la toma de decisiones

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

Los hallazgos de la psicologia han conducido a la certeza de que las personas son mas productivas cuando logran establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en su ambiente de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión y autodesarrollo como individuos.

"PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL"

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS

NOMBRE DEL ALUMNO: FÁTIMA FUENTES TEJEDA.
Grupo: “A” Semestre: SEPTIMO

LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.


1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Porque el ser humano no vive aislado, está en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permita lograr objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.

2. Explique el concepto de organizaciones.
Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, tamaño.


4. Explique el concepto de sistema.
Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.


5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son y guardan entre si una razón de causa y efecto, y el sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas, y sus relaciones de cusa y efecto son indeterminadas.


6. ¿Qué es la entropía negativa?
Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.


7. ¿Qué es la equifinalidad?
Propuesta por Von Bertalanffy, establece que el sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, existen varios métodos para alcanzar un objetivo.
El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.


8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
De acuerdo con este modelo, la organización presenta las siguientes características:
1) Importación-transformación-exportación de energía: La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: Codificación sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura. 5) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
6) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
7) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.


9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.
Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).


10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
*Las estrategias cooperativas son las que se implementa para poder alcanzar los
objetivos que tienen en comun los integrantes de la organizacion; el trabajo en
equipo, intercmbio de opiniones etc.
*las estrategias competitivas que se ven en la organizacion son cuando cada uno
lucha por superarse y tener mejores y mayores conocimientos para crecer
personalmente, las competencias se dan a nivel interno, externo, y nacional.


11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Consiste en adecuar los medios utilizados para alcanzar los objetivos y los fines que desea la organización.La eficiencia implica el compromiso de los miembros en cuanto a su trabajo.
El papel de la ARH consiste en el máximo esfuerzo por que sus miembros trabajen mas, siempre y cuando se sigan normas y reglamentos los cuales rijan el comportamiento de todos lo que participen en la búsqueda de la eficiencia, en ocasiones se a dado el caso de confundirse en el sentido de que si la organización es racional, los miembros actúen de manera racional pero es todo lo contrario; ya que los miembros están comprometidos a trabajar mas para alcanzar el logro de metas y objetivos. Con todo esto la ARH esta obligada a apoyar, motivar a los miembros apara que estos realicen al máximo su esfuerzo en cuanto a sus diferentes tareas que deben de realizar o que en dado momento les son asignadas.

12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

-Logro de los objetivos.
-Hacer las cosas correctas.
-Hacer énfasis en los resultados y fines.
-Utiliza los recursos de manera óptima.
-Practica de los valores religiosos.
-Tener maquinas disponibles.
-Ganar el campeonato.

13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual es un conjunto de aportaciones no materiales como lo son los valores actitudes, habilidades y conocimientos que posee un individuo; en el tercer milenio se ha considerado como el principal activo de las empresas ya que el conocimiento junto con el capital intelectual se han convertido en la materia prima fundamentales para la economía de cualquier organización dando como resultado el éxito de la misma. El capital intelectual más que nada es una fuerza cerebral colectiva la cual es un tanto difícil de identificar y de medir. Por lo tanto la ARH está obligada a desarrollar al máximo al capital humano para que esta pueda aumentar sus activos que como ya se menciono anteriormente se refieren a los valores, habilidades, conocimientos, entre otros.

Para lograr el Capital Intelectual en una organización se debe desarrollar al Capital Humano, aumentando así los activos intangibles que cada colaborador posee (valores, actitudes, habilidades y conocimientos), y posteriormente estructurar ese capital, convencer a la gente de que comparta, administre y documente de manera efectiva el conocimiento que ha adquirido. Capital Intelectual es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa.

"CRITICA AL MODELO CLASICO Y HUMANISTA"

El modelo clásico se enfoca en las actividades más que en el personal humano que lo realiza y busca por medio de la división del trabajo alcanzar la eficiencia, clasificando las funciones de pensar y de ejecutar para poder especializarse más en lo que cada persona realiza, pero al no haber rotación de puestos el trabajo se vuelve aburrido y rutinario lo cual aburre al personal causando que las personas decidan cambiar de trabajo ya que no se realizan completamente.


En cuanto al modelo de relaciones humanas se enfatiza a las personas y a las relaciones entre las personas, enfatiza sus esfuerzos en dar un ambiente estable a sus trabajadores buscando la realización de los mismos dentro de la empresa, y realizando dinámicas para que los integrantes se agrupen y logren trabajar como equipo de una forma adecuada llevándose bien entre todos.

"REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLÀSICO Y RELACIONES HUMANAS"

MODELO CLASICO
**VENTAJAS
-Delega funciones, dividendo las tareas y haciendo que cada quien se enfoque en una sola tarea.

-Clasifica las funciones, de lasque son de pensar y de las que son de ejecutar.

-Tiene unas mayores eficiencias gracias al método de trabajo que utiliza y se enfatiza en la eficiencia: tiempo y movimientos así como también enfatiza en la tecnología lo cual ayuda a mantener actualizada a la empresa.

** DESVENTAJAS

- Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios, por lo tanto no se pueden enfrentar situaciones que no están previstas y se vuelve un tanto rutinario.
- Las órdenes se imponen de manera impositiva lo cual crea un ambiente un tanto pesado y es difícil que trabajen a gusto los empleados.
- La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas.



MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS


*** VENTAJAS

- Se enfatiza en las personas y en los grupos sociales tratando de interactuar por medio de dinámicas de grupo.
- Da paso a las Recompensa sociales y simbólicas las cuales motivan al recurso humano haciéndolo sentir importante y dándole lo necesario para satisfacer sus necesidades.
- Da mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas, puesto que se sienten importantes y son reconocidas en una empresa donde el gerente es un buen líder y no autocrático por lo cual también toma en cuenta la participación de los empleados.



*** DESVENTAJAS

-Mide su eficiencia como el logro de la satisfacción e interacción de las personas, lo cual es un tanto complicado y de manera general por lo cual no se tiene una buena medición de los resultados ya que no siempre va a haber gente que quede satisfecha.

-Existen recompensas sociales y simbólicas, es una arma de dos filos ya que acostumbran a las personas y en ocasiones no hacen su trabajo tanto por el gusto de hacerlo y cumplir sino que más bien lo hacen por ganar la recompensa y cuando no la hay no lo hacen.

-Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo.

"EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS"

1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

R= la cuarta definición es la más adecuada ya que en esta se especifica los diferentes juicios que se le realizan a un individuo para saber si este es eficiente o no, al igual los logros que a alcanzado a través del tiempo en que este preste sus servicios , es decir su desempeño , y pues en los resultados alcanzados por él, se observa sus conocimientos, habilidades y aptitudes desarrollados en sus roles laborales, lo cual esto se hará con la finalidad de saber si es una persona competente , pero basándose o siguiendo las normas o lineamientos establecidos por la empresa
2.- elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral
R= considero que la evaluación tradicional básicamente se basa en hacer comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores que integran la empresa , basándose en escalas establecidas , pero esta evaluación creo que tiene ciertas desventajas ya que los evaluados no participan en la implantación de objetivos ,es decir, no se les toma en cuenta en ciertos puntos importantes para la empresa , siendo el recurso humano la base principal para poder alcanzarlos, al igual esta no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación , este se basa en un programa ya establecido.
Y la evaluación por competencias se fija mas en saber si realmente el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar estos en la fijación de objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, e incluye una parte principal que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer dichas aptitudes y habilidades de los mismos, basándose realmente en los resultados obtenidos
3.- en la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias
R= a mi punto de vista la opción de compara al personal no es adecuado ya que esto podría traer consecuencias como limitar al personal, lo hace sentir incompetente

4.- ¿cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
R= El tener evidencia nos permite poder demostrar los resultados obtenidos por cada trabajador para poder definir si este es competente, o poder evitar errores, lograr una comparación de las evidencias con el estándar ya señalado o establecido. Además con la recolección de evidencias se comparan entre si para poder tomar decisiones Así como también pode comparar los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
Estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes o de gran utilidad a la misma.
5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional
Dentro del mapa se mencionan varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.
Como podemos observar se lleva un proceso ordenado ya que ciertos elementos que el recurso humano al realizar dichas labores o actividades tomando en cuenta dichos factores que estos desarrollan a través del tiempo , las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante
6.- cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño
R= El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral,
La relevancia que tienen son las siguientes
*Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.

COMENTARIOS DE COMPETENCIAS

En efecto como resalta el párrafo anterior se ha vuelto de vital importancia que el personal tenga las capacidades y competencias necesarias para desarrollar su trabajo, ya que esto determinara la satisfacción de los clientes.
Es fundamental realizar una adecuada evaluación, determinar los criterios a evaluar y verificar que lo arrojado por la evaluación sea verídico y analizar las actitudes que toma la persona al realizarlas.
El modelo por medio de resaltar las competencias con que cuenta una persona es como ayuda a resaltarlas y realizarlas excelentemente alcanzando un éxito total en el desarrollo de su trabajo.
Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta y por tal es importante para la empresa ya que será mejor en el desempeño dentro de la organización.
Una competencia no solamente se considera por conocimiento sino que también se puede considerar varios aspectos o características para considerarse como competencias.
Para considerar una competencia no solamente es necesario considerar conocimientos, actitudes u aspectos en la persona también es fundamental considerar el desempeño del personal.
Podemos apreciar
Las competencias en situaciones tanto especificas como en generales y verificaremos como es que el individuo se desempeña en ciertas situaciones catalogando sus competencias.
Como podemos apreciar en el párrafo anterior y como había comentado anteriormente las competencias se clasifican en dos formas, conforme su función y habilidades.
El crear un patrón es de vital importancia ya que ayuda a establecer normas para varios procesos que son fundamentales dentro de la organización.
Este párrafo nos da a conocer cómo es que se pueden identificar claramente las competencias y los requisitos que se deben cumplir para que se considera una de ellas.
Es fundamental que conozcamos con se elabora modelo de competencias ya que será útil para llevarlo a nuestras vidas en la práctica. Por lo mismo es importante que se explique cada unos del os pasos a seguir y detallado.
Los elementos que se presentan es fundamental que los presentemos en conjunto ya que así permiten entender a la organización y conocerla y ver estos aspectos como ventajas o para apoyarse en ellas para sacar lo mejor de la empresa.
Las competencias nos ayudaran para observar y resaltar las competencias de cada persona en el desempeño de sus labores, ya que así es como observamos cuales con las cualidades y actitudes que toma.
El realizar un panel de expertos como menciona es de vital importancia ya que como podemos observar intervienen los altos puestos de la organización que son los que la conocen y deben de poner todo de si para que sea una gran empresa.
Al revisar cada unos de estos procesos prácticamente nos damos cuenta de que en cada uno de ellos es necesario contar con habilidades para poder desarrollar las acciones necesarias para cubrir con cada labor que se describe en ellos.
Al utilizar los perfiles de competencias conocemos las conductas del personal las cuales son fáciles de detectar ya que incluso las podemos percibir en un simple ejemplo de la vida cotidiana, ya que observan cómo y donde se realizan.
Estas entrevistas ayuda ya que proporcionan información la cual nos ayuda a identificar las ventajas las cuales son algunas importantes que nos ayudan a verificar y ser mejores aplicándolas y mejorar.
Como podemos observar es un proceso que cuenta de varios pasos el cual esta planificado se lleva a cabo por pasos que van relacionados y acordes secuencia, hasta finalizar con el informe final el cual nos dará el perfil de competencias de los cargos analizados.
Es fundamental conocer cómo es que se realiza una modelo de competencias ya que es fundamental para poder aplicarla y definir y conocer las competencias que se tienen así como también los indicadores conductuales los cuales nos recalcan acciones para mejorar.
Es importante que nos den un ejemplo ya que así lo visualizamos y se nos queda mas por estar ejemplificado y estar aplicándolo.
Este modelo no puede quedarse estático ya que como lo vemos todo cambia, y se actualiza, por tal como la administración de recursos humanos ha ido evolucionado también el modelo debe de actualizarse de acuerdo al ambientes que se aplica.
Selección y Contratación; para tener un buen sistema de selección es necesario tener las características correctas , y como resultado de ello tendremos aun personal competitivo y eficaz.
Diseño y Evaluación de Puestos; una vez planteado que es lo que necesita la empresa, deberá plantearse también cuales son los costos, pero también cual será el benéfico por ello, y una vez con el recurso humano en actividad dentro de la empresa, podemos visualizar , como es su desempeño y hacer una evaluacion.
Evaluación del Desempeño, mediante esta medida, se hará el pago al personal, considerando el cargo y las habilidades, todo de una manera EQUITATIVA.
El Plan de sucesión, nos proporciona elementos fundamentales para la toma de decisiones , correctas, referente a las cuestiones de la organización,
El entrenamiento es benéfico y de vital importancia para las empresas ya que aumenta su productividad y disminuyen costos, lo cual cae como anillo al dedo de un empresario.
Es un articulo muy bueno ya que nos resalta la importancia de los modelos que hemos visto en clase y nos lo muestra con ejemplos los cuales son de mas fácil captación para poder aplicarlos en la vida como futuros administradores.
Ya que tendemos que lidiar con situaciones de todas las áreas y que también nos harán saber y conocer un poco mas de nuestro personal y como motivarlos o capacitarlos e implementar estas técnicas que ayudan al buen desempeño de la empresa.

ADMINISTRACION RH COMPETENCIAS LABORALES

*** Identificación y normalización de competencias ***

En esta primera presentacion encontramos el primer proceso para la implementación de un modelo de competencias, consiste en su identificación o determinación.
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

-La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.
-La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.

Encontramos tres metodos que son:

--El Análisis Funcional

--El Análisis ocupacional; el cual consta de un proceso, el cual es ordenamiento, valoracion de la informaciòn y la recoleccion.

El método DACUM;
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica
del análisis ocupacional de tareas. Herramienta ampliamente utilizada en la preparación de los currículos para los programas de nivel técnico y en la elaboración de análisis del trabajo en los Estados Unidos y Canadá.
-- Principios básicos de la metodología DACUM --

*Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
* Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.
* Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.

El método DACUM se basa en: lluvia de ideas, factores para el exito ( selección el panel de trabajadores , disponibilidad no incluir docentes y supervisores).

Proceso de elaboracon DACUM.

1) Planificación del taller DACUM ( Analizar la situación inicial Definir la ocupación Conformar y orientar el panel )
2) Realización del taller y descripción de la ocupación ( Revisar la ocupación y obtener su descripción Definir funciones y tareas)
3) Validacion de la matriz DACUM ( Someter a análisis de un nuevo grupo Modificar según comentarios)
4) Agregación criterios de desempeño ( Especificar la calidad del desempeño Agregar un enunciado y contenido evaluativo)
5) Publicación.

Establecer las funciones Una función es entendida en el DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por varias tareas.

funciones deben ser:
VERBO + OBJETO + CONDICIÓN.


*** COMPETENCIAS LABORALES ***

MODELO BÁSICO DE LA MATRIZ DACUM


•Aclarar la redacción de tareas.
•Precisar verbos.
•Hacer énfasis en tareas desapercibidas.
•Sugerir formas claras para expresar funciones y tareas.

Validación de la matriz dacum
Una vez terminada se debe:
Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores, llamado panel de validación. No mas de 5 miembros.
Analiza por no más de cuatro semanas.
Recabar nuevos comentarios.
Hacer modificaciones pertinentes.
Y utilizar la matriz DACUM como herramienta para capacitación, evaluación o formación.


CRITERIO DE DESEMPEÑO

•Permite juzgar la calidad de la tarea bajo análisis.
•Permite analizar si el trabajo que describe esa tarea, ha sido bien hecho.


*** MAPA FUNCIONAL ***

Presenta un enfoque global del mapa funcional y el método ETED. En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.

Mapa funcional Interrelación entre: Propósito principal, Unidades de competencia, Realizaciones profesionales.

Área ocupacional: Conjunto; Responsabilidades y Funciones, Describe una denominación laboral de un sector especifico.


*** MÉTODO ETED ***

Competencias como capacidades en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores.

PASOS; Retorno y validación a grupos técnicos
Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización.


CONTENIDO
(Fichas )
Identificación
Demográfica
Competencias:
Atribuciones
Trayectorias
Extensión del campo
Condiciones de trabajo
Saberes movilizados
Dinámicas:
Variabilidad y elasticidad
Filiación de las competencias
Tendencias de evolución


ENFOQUE HOLÍSTICO(Meghna)
porque Relaciona tareas y atributos
Varias acciones intencionales
Contexto y cultura en la acción

integra
Experiencia laboral
Conocimiento profesional (técnico)
Conocimiento general


•Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades , ventajas y limitaciones.
•En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo.


*** SCID ***


Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.


ÒEn la etapa de diseño se establecerán los módulos formativos asociados a las unidades de competencia. A modo de ejemplo, la función: «C. Suministrar los cuidados diarios» puede ser la base del módulo de formación: «Técnicas básicas del cuidado al paciente».


ÒA partir de la especificación de los módulos, objetivos y contenidos de aprendizaje, el método prevé la elaboración de los materiales.
ÒFolleto didáctico por cada una de las funciones de la matriz; con el siguiente contenido:
ÒNombre de la función y del módulo de formación asociado
ÒObjetivos de aprendizaje
ÒPrerrequisitos (módulos anteriores requeridos para cursar el módulo actual)

ÒActividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
Ò– Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.

AGUINALDO, PRIMA VACACIONAL, FINIQUITO.

*** AGUINALDO: En el artículo 87 (LFT) se establece que "los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario, por lo menos".
Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste."

Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades.
www.offixfiscal.com.mx/laboral/laboral1.htm



*** VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL: art. 76 y 80 L.F.T. Se tendrá derecho a vacaciones anuales de seis días por el primer año de servicio que aumentarán en dos días por cada año hasta llegar a doce, al llegar al cuarto año el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicio, quedando de la siguiente forma:



Si todavía no se tiene el año completo al momento del despido, las vacaciones se pagarán en forma proporcional al número de días trabajados y así mismo una Prima Vacacional que equivale al 25 % sobre el importe de dichas vacaciones.


http://elcontribuyente.com.mx/Editorial/Editorial.asp?ANO=1&NUMERO=81






*** FINIQUITO; El finiquito es un documento, realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
Son las cantidades mínimas que recibirá el trabajador por la rescisión laboral o por la terminación de la relación laboral.
Este concepto se generará por los derechos devengados día con día y por los siguientes motivos:

1. Terminación de la obra o contrato por tiempo determinado
2. Renuncia voluntaria por parte del trabajador. etc.

INTEGRACIÓN DEL PAGO DEL FINIQUITO, se integra por derechos proporcionales que devenga el trabajador cada día laborado como son:
§ Aguinaldo
§ Vacaciones
§ Prima vacacional
§ Prestaciones u obligaciones contractuales.
http://es.wikipedia.org/wiki/Finiquito

* EJEMPLO:

- salario devengado; 13 diasx $220 = $2860 .
- despensa; $20x 13 dias= $260
- aguinaldo; (15 dias/ 365) 271 x $220= $2450.13
- vacaciones; 12 dias x $220= $2640.
- prima vacacional; $2460 x 25%= $660.
- vacaciones proporcionales; (14dias/365)297x $220= 2506.19.

- prima vacacional; $2506.19 x 25%= 626.54

_______________________-

Total finiquito; $ 12, 002.86.

¿QUE ES EL SDI?
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos.
http://www.mitecnologico.com/Main/SalarioDiarioNominas

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN AL SALARIO?
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos: El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador.
http://www.mitecnologico.com/Main/SalarioDiarioNominas

¿COMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DEL IMMS?

ARTICULO 29. PARA DETERMINAR LA FORMA DE COTIZACION SE APLICARAN LAS SIGUIENTES REGLAS:
I. el mes natural será el periodo de pago de cuotas;
II. para fijar el salario diario en caso de que se pague por semana, quincena o mes, se dividirá la remuneración correspondiente entre siete, quince o treinta respectivamente. análogo procedimiento será empleado cuando el salario se fije por periodos distintos a los señalados, y
III. si por la naturaleza o peculiaridades de las labores, el salario no se estipula por semana o por mes, sino por día trabajado y comprende menos días de los de una semana o el asegurado labora jornadas reducidas y su salario se determina por unidad de tiempo, en ningún caso se recibirán cuotas con base en un salario inferior al mínimo.
http://www.notasfiscales.com.mx/imss.html

REFLEXION DE RECURSOS HUMANOS

¿Què he aprendido de la materia?

Gracias a lo visto en clase, he apreciado lo importante que es el Factor Humano dentro de una oraganizaciòn, ya que gracias a el es como se realizan actividades y procesos para el cumplimiento de logros, tanto individuales como en comun y de esta forma se autorealiza el trabajor y la empresa.
Tambien tuve mayor conocimiento respecto a la historia de la Administracion de Recursos Humanos, vimos la historia a traves de los años, he aprendido que esta evolucion que han tenido los Recursos Humanos a sido notoria y de gran ayuda ya que ahora se valora mas al personal y se le da un trato digno y respetuoso, y es remunerado por su trabajo, dicha remuneraciòn debe ser justa, a igual trabajo, igual pago.
Un aprendizaje mas que me ha dejado la materia es resaltar la importancia que tiene el departamente de Recursos Humanos dentro de la empresa, ya que el sera el encargado de sobrellevar las relaciones que se daran dentro de la empresa para poder trabajar en equipo, el departamento de Recursos Humanos debe poner especial atenciòn a los metodos de reclutaciòn y selecciòn, para poder proporcionar los mejores elementes a la empresa y de esta manera sea un empresa eficiente, que trabaje en equipo y apoyando a sus trabajadores, tambien se debe tener una excelente capacitaciòn para desarrollar y apreciar las capacidades, habilidades, conocimientos y actitudes que posee cada miembro de la empresa, y poder hacer que se sienta identificado y familiarizado con la empresa, y de este modo cumplir de forma agradable con sus labores y en un ambiente armonioso.


¿Cuál es la mayor responsabilidad que debe asumir un gerente de Recursos Humanos?

La mayor responsabilidad que asumira un gerente de Recursos Humanos es el de asumir la responsabilidad para planificar, organizar y verificar la eficia, para crear politicas que sean conocidas por todos los miembros de la organizaciòn, asi como proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.

Apreciando el lugar de cada persona y resaltar sus habilidades, capacidades y conocimientos para poder apoyarlo y que crezca dentro de la empresa, y la empresa con el.

D A C U M

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.

Este define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.

Principios básicos del DACUM

*** Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo.

***Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

*** Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores.

DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos países de América Latina (Chile, Nicaragua, Uruguay y Venezuela).
Su finalidad es orientar la elaboración de los programas formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo. DACUM resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas, que a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas.

COMPETENCIAS DE UN GERENTE DE PERSONAL

¿En que consiste la gerencia del conocimiento?
Incorpora los procesos organizacionales, una combinación sinérgica de datos y capacidad de procesamiento de información, tecnologías de información, y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos.

¿En qué consiste el modelo de NEWMAN, de transferencia de conocimientos?
Aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos. Son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, transformándose en información, la cual tiene una esencia y un propósito, que se transforma en conocimiento de la persona.
Modelo de Transferencia de Conocimientos
Datos-Información-Conocimiento

¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaka?
El explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido
El tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
Hay factores como la tecnología de información y comunicación que transfiere conocimiento Explícito, gracias a las redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales. Aunque siempre están cambiando, Esto quiere decir, que el verdadero gerente de esta sociedad es aquel que a lo largo de su vida siempre va tener la necesidad de adquirir nuevos conocimientos. es una ventaja Competitiva que constantemente es desafiada por los competidores


¿Cual es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
Se requiere que sea:
Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
Debe contar, también, con la capacidad de manejar relaciones interpersonales y estar dispuesto a permitir que otros desempeñen el papel protagónico. Igualmente, debe estar abierto a los cambios, ya que el juega el rol de agente de cambio. Desde el punto de vista del gerente,
Un CKO debe ser:
Tecnólogo, capaz de comprender cuáles son las tecnologías que puedan apoyar el proceso de generación de conocimiento, lo cual implica estar lo suficientemente informado para determinar qué cualidades debe poseer, qué oportunidades ofrece y cuál es el nivel de dificultad que implica su implementación, para saber cual adoptar.
Ambientalista, porque debe fortalecer el conocimiento tácito, a través de la creación de ambientes sociales que permitan estimular tanto conversaciones programadas como casuales, la creación de espacios para grupos con intereses comunes y de aprendizaje para fortalecer el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales.

"Administrar Recursos Humanos"

EL video muestra la definicion como un tanto compleja ya que maneja como definicion que es; la funcion q tiene como finalidad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la organizacion.

El administrar recursos humanos es algo que se hace trabajando en equipo, en conjunto con todo el personal que labora en una organizacion, ya que de todos dependen de alcanzar las metas deseadas ya que implican objetivos generales y particulares, asi como personales y todos ellos encaminados a lograr sus objetivos, y de este modo cooperaran y lograran las metas las cuales beneficiaran a los integrantes de la organizacion.

RH

recursos humanos